De 35-minner in het onderwijs - pas op met ontslag!
Verzuim in het onderwijs… klinkt als iets waar je spontaan hoofdpijn van krijgt. En dat is niet zo gek: de ZAPO en ZAVO zijn een wirwar van regels, uitzonderingen en juridische kronkels. Wij helpen je om hierin een weg te vinden en het écht te begrijpen. In deze blogserie neem ik je mee in vier opvallende verzuimregels uit de cao’s van het primair en voortgezet onderwijs.
In deze laatste blog staat de ’35-minner’ centraal (artikel 20 van de ZAPO en ZAVO).
Heb je de eerdere blogs gemist? Lees dan ook deel 1 over ziekte en schoolvakanties, deel 2 over loondoorbetaling tijdens ziekte en deel 3 over loon staken, loon stoppen en loon opschorten.
Waarom deze blog?
De ‘35-minner’ roept vaak vragen op bij HR-professionals in het onderwijs. Mag je het dienstverband beëindigen? En kun je eigenlijk al een ontslagaanvraag doen voordat de WIA-beschikking er is? Het antwoord op beide vragen is: nee! In deze blog leg ik uit hoe dit precies in elkaar zit, welke juridische nuances er spelen, en hoe je hier als werkgever zorgvuldig mee omgaat. Zo voorkom je fouten in het proces én bied je de werknemer een eerlijke en werkbare oplossing.
Wie is de 35-minner?
Normaalgesproken mag je een werknemer die langer dan twee jaar ziek is na het einde van de wachttijd ontslaan (tenminste, als die aan de daarvoor geldende voorwaarden voldoet). Ook als de werknemer geen WIA-uitkering krijgt en dus maar voor een relatief klein deel arbeidsongeschikt is.
Dat laatste zit anders in elkaar in de onderwijssector. Daar geldt een bijzondere regel voor de ’35-minner’. De 35-minner is de werknemer die volgens de WIA-beschikking minder dan 35% arbeidsongeschikt is, en dus geen WIA krijgt.
Weet jij zeker hoe ZAPO/ZAVO werkt?
Veel cao-afspraken wijken af van de wet. Deze whitepaper zet alles overzichtelijk op een rij.
Welke bijzondere regels zijn er voor deze groep?
Sommige werknemers zullen het vervelend vinden dat zij geen WIA-uitkering krijgen. Toch zit er in de onderwijssector ook een voordeel aan deze situatie. Het uitgangspunt is namelijk dat je de 35-minner niet mag ontslaan vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. (1)
In plaats daarvan ga je samen aan tafel en maak je nieuwe afspraken over de voortzetting van het dienstverband. Denk hierbij aan afspraken over nieuwe functie, lagere arbeidsduur en bijbehorende beloning. Die nieuwe afspraken leg je vervolgens vast in een addendum of vaststellingsovereenkomst. Dit document onderteken je allebei.
Er is dan sprake van ‘nieuw bedongen arbeid’. De werknemer is dan helemaal hersteld. Immers, de nieuwe afspraken zijn afgestemd op de belastbaarheid van de werknemer. Hij kan het nieuw afgesproken werk nu volledig uitvoeren en is daarmee dus niet meer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt. Wordt de werknemer opnieuw ziek? Dan start een nieuwe wachttijd.
Looncompensatie
Wanneer een 35-minner in dienst blijft, is de kans groot dat hij óf in een andere functie verder gaat, óf minder uren gaat werken. Dit heeft gevolgen voor het salaris, want dat wordt meestal iets lager. Voor de werknemer kan dit zorgen opleveren: wat betekent dit concreet voor zijn financiële situatie?
Gelukkig kun je de werknemer geruststellen. Om de achteruitgang in loon te compenseren, bevat de verzuimregeling uit de cao namelijk een aanvullende regel. Het verschil tussen het oude (oorspronkelijke) salaris en het nieuwe salaris wordt vijf jaar lang voor 65% door de werkgever aangevuld. Dit is niet alleen een fijne compensatie voor de werknemer. Het maakt het ook makkelijker om als werkgever en werknemer samen een passende oplossing te vinden waar iedereen blij van wordt.
Wat als werken bij de organisatie écht niet meer gaat?
Overigens is het mogelijk om afscheid van elkaar te nemen als de 35-minner écht niet meer bij de organisatie kan werken. Zo’n situatie is immers voor beide partijen vervelend: de 35-minner kan niet aan de slag, en de werkgever zou het salaris moeten doorbetalen aan een werknemer die niet meer kan werken binnen de organisatie… In dat geval kun je het dienstverband alsnog beëindigen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit staat niet in de wet of cao, maar blijkt uit de rechtspraak. (2)
Training 'Verzuim in het onderwijs'
Voor HRM'ers die zeker willen weten dat ze cao en wet goed toepassen.
Pas op bij een ontslagaanvraag voordat de WIA-beschikking er is!
Je kunt tegenwoordig al een ontslagaanvraag indienen voordat de WIA-beschikking binnen is. Hiermee moet je echter opletten als de werknemer zo rond die 35% arbeidsongeschiktheid zou kunnen uitkomen. Is dat waarschijnlijk? Wacht dan de WIA-beschikking af, zodat je voorkomt dat je ten onrechte een 35-minner ontslaat.
De regeling voor de 35-minner biedt dus zowel kansen als uitdagingen. Het vraagt om maatwerk en goede communicatie met de werknemer. Als HRM’er kun je met deze kennis het verschil maken in het behoud van personeel en het beperken van juridische risico’s. Wil je meer informatie over de 35-minner? Lees dan dit artikel: De 35-minner in het onderwijs zonder benutbare mogelijkheden: wat kun je als werkgever doen?.
1) Artikel 20 lid 6 ZAPO en artikel 20 sub j ZAVO.
2) Rechtbank Limburg, 27 november 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:6916. Rechtbank Noord-Holland, 23 oktober 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:10670.
Meer grip op HR in het onderwijs
In onze demo zie je hoe RAP onderwijsorganisaties helpt HR-processen te structureren en wet- en cao-regels eenduidig toe te passen.
