Ontslag van de 35-minner in de cao VVT: einde van een hardnekkige frustratie

Sommige arbeidsrechtelijke vraagstukken kom je misschien maar één keer in de zoveel jaar tegen. Maar als je ermee te maken krijgt, vergeet je ze niet snel.

Het ontslag van de zogenoemde 35-minner in de cao VVT is daar voor mij een goed voorbeeld van. Op papier lijkt het niet zo ingewikkeld. Na twee jaar ziekte beoordeel je of aan de voorwaarden voor ontslag is voldaan. Maar juist bij de 35-minner kon één cao-bepaling ervoor zorgen dat een ogenschijnlijk duidelijk dossier ineens een stuk ingewikkelder werd.

Misschien denk je nu: 35-minner? Dat speelt bij ons eigenlijk nooit. Grote kans dat dat klopt. Maar wie er wél eens mee te maken heeft gehad, herkent waarschijnlijk meteen de frustratie. Juist daarom viel één afspraak in het onderhandelingsresultaat voor de nieuwe cao VVT mij direct op.

Even terug naar de basis

Een werknemer die ziek is, geniet gedurende (minimaal) 104 weken ontslagbescherming. Dat is bekend. Na die periode kan een werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, mits aan de wettelijke voorwaarden wordt voldaan.

Kort gezegd moet dan blijken dat:

• de werknemer niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten;
• herstel voor de bedongen arbeid, al dan niet in aangepaste vorm, binnen 26 weken niet te verwachten is;
• herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

In de praktijk wordt daarbij vaak aansluiting gezocht bij de WIA-beschikking en de prognose van de bedrijfsarts. Kan de werkgever dit voldoende onderbouwen, dan kan UWV toestemming geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Tenminste... dat zou je denken.

Daar was ineens de 35-minner

In de cao VVT (en ook in de cao Gehandicaptenzorg) staat namelijk een bijzondere bepaling voor werknemers die na twee jaar ziekte door UWV minder dan 35% arbeidsongeschikt worden geacht. Daarin staat dat arbeidsongeschiktheid van 0-35% geen reden voor ontslag is.

Het idee achter deze bepaling is sympathiek. Een werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt bevonden, heeft vaak nog arbeidsmogelijkheden. De gedachte was dat werkgevers voor deze werknemers zouden blijven zoeken naar mogelijkheden binnen de organisatie.

Op papier klinkt dat logisch. Maar de praktijk is weerbarstiger.

De praktijk past niet altijd in een cao-artikel

Neem een werknemer in een ondersteunende functie zonder zorgdiploma’s en zonder relevante zorgervaring. Door medische beperkingen kan deze werknemer zijn eigen functie niet meer uitvoeren. De bedrijfsarts verwacht geen herstel binnen afzienbare termijn. Tegelijkertijd zijn er binnen de organisatie geen herplaatsingsmogelijkheden.

In zulke gevallen is het onwenselijk om een dienstverband eindeloos in stand te houden. Voor de werkgever niet, maar vaak ook niet voor de werknemer. Toch liep het hier regelmatig vast.

De uitleg van UWV

Werkgeversorganisaties hebben al langer aangegeven dat deze cao-bepaling nooit bedoeld was als een absoluut ontslagverbod. Maar wie mijn cao-trainingen heeft gevolgd, weet dat bij de uitleg van cao-bepalingen vooral de tekst telt. En juist die tekst bood ruimte voor de uitleg dat 35-minners extra ontslagbescherming genoten.

UWV las de bepaling in de praktijk ook op die manier. Daardoor konden werkgevers die voldeden aan de wettelijke voorwaarden voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid toch tegen een extra cao-hindernis aanlopen bij het aanvragen van een ontslagvergunning. Niet omdat de wet dat voorschreef, maar omdat de cao-tekst ruimte liet voor een ruimere uitleg.

En daar zat precies de frustratie.

Goed nieuws in het onderhandelingsresultaat

In het onderhandelingsresultaat voor de nieuwe cao VVT staat dat de bepaling vervalt. De toelichting daarbij is opvallend helder: deze regeling biedt geen andere of betere ontslagbescherming dan al wettelijk is geregeld.

Tja. Dat is een zin die veel werkgevers waarschijnlijk met enige belangstelling zullen hebben gelezen. Want als dit vanaf het begin duidelijk uit de cao had gebleken, was een hoop discussie vermoedelijk nooit ontstaan.

Misschien wel het beste nieuws van allemaal

In hetzelfde onderhandelingsresultaat spreken cao-partijen bovendien uit dat zij cao-bepalingen voortaan eenduidiger willen formuleren. Dat is zonder meer een mooi streven. Of dat in de praktijk ook altijd lukt, zal natuurlijk nog moeten blijken.

Iedere HR-professional, leidinggevende of arbeidsjurist weet hoeveel tijd verloren kan gaan aan bepalingen die voor meerdere uitleg vatbaar zijn. Soms zit de grootste verbetering van een cao niet in een nieuwe regeling, maar simpelweg in duidelijkere teksten. En eerlijk is eerlijk: deze bepaling laat zien hoe belangrijk dat is.

Kortom

Er verdwijnt een bepaling die in de praktijk voor veel discussie heeft gezorgd. Dat betekent dat de beoordeling van een ontslagaanvraag voor een 35-minner weer volledig kan worden gebaseerd op de wettelijke regels. Dat is goed nieuws voor werkgevers. Maar stiekem ook voor arbeidsjuristen. Want sommige praktijkproblemen lossen zichzelf niet op. Gelukkig verdwijnt deze binnenkort gewoon uit de cao VVT.

En eerlijk gezegd hoop ik dat hetzelfde straks ook gebeurt in de cao Gehandicaptenzorg. Daar staat een vergelijkbare bepaling over 35-minners. De onderhandelingen voor een nieuwe cao zijn inmiddels gestart. Wat mij betreft zouden cao-partijen deze gelegenheid kunnen aangrijpen om ook daar eventuele onduidelijkheden weg te nemen. Dat zou werkgevers, werknemers, HR-professionals én arbeidsjuristen een hoop discussie schelen.