Langer vasthouden of eerder loslaten? De nieuwe opzegtermijn in de cao VVT
Stel: een werknemer zegt zijn arbeidsovereenkomst op. Natuurlijk gun je iemand een nieuwe stap. Maar als de arbeidsmarkt krap is en vervanging niet voor het oprapen ligt, denk je misschien ook: kon die niet iets langer blijven?
Precies over dat onderwerp hebben cao-partijen een interessante afspraak gemaakt. Werkgever en werknemer krijgen de mogelijkheid om voor de werknemer een langere opzegtermijn af te spreken dan de wettelijke opzegtermijn van één maand. De precieze uitwerking van deze afspraak moet nog volgen in de cao-tekst.
Voor HR is dit een interessante ontwikkeling. Een langere opzegtermijn geeft meer tijd om vervanging te zoeken, werkzaamheden over te dragen en de continuïteit te bewaken. Zeker bij functies die lastig te vervullen zijn, kan dat aantrekkelijk zijn. Tegelijkertijd is het de vraag of je een werknemer die eenmaal besloten heeft te vertrekken, ook daadwerkelijk langer wilt vasthouden.
Daarmee is deze afspraak meer dan alleen een wijziging van de opzegtermijn. Het roept ook een praktische HR-vraag op: wanneer heb je baat bij een langere opzegtermijn en wanneer kun je een werknemer beter eerder loslaten?
Even terug naar de basis
Veel werkgevers weten dat zij bij ontslag rekening moeten houden met een wettelijke opzegtermijn. Die is als volgt:
| Lengte dienstverband | Opzegtermijn |
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| 5-10 jaar | 2 maanden |
| 10-15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Voor werknemers geldt in beginsel een wettelijke opzegtermijn van één maand. Dat betekent dat een werknemer met twaalf dienstjaren binnen één maand kan vertrekken, terwijl de werkgever bij ontslag van diezelfde werknemer rekening moet houden met een opzegtermijn van drie maanden. Dat verschil is bewust door de wetgever aangebracht.
De eerste stap werd al gezet
In de cao is al een uitzondering opgenomen voor specialistische functies in FWG 65 of hoger. Voor deze werknemers kunnen werkgever en werknemer een langere opzegtermijn afspreken dan de wettelijke termijn van één maand. De opzegtermijn voor de werknemer mag daarbij maximaal drie maanden zijn.
De gedachte daarachter is goed te volgen. Voor sommige functies is vervanging nu eenmaal niet eenvoudig geregeld. Als een specialist vertrekt, kan het langere tijd duren voordat een geschikte opvolger is gevonden. Een langere opzegtermijn geeft dan extra ruimte om vervanging te regelen en kennis en werkzaamheden zorgvuldig over te dragen.
De uitzondering wordt uitgebreid
Cao-partijen hebben afgesproken om deze uitzondering uit te breiden naar alle werknemers. Werkgever en werknemer kunnen dan voor alle werknemers een opzegtermijn van twee of drie maanden afspreken.
Op het eerste gezicht lijkt dat eenvoudig. Toch vraagt de toepassing ervan enige aandacht. De opzegtermijn voor de werkgever en werknemer is namelijk niet in alle situaties even lang.
De opzegtermijnen zijn niet altijd gelijk
Spreek je voor de werknemer een langere opzegtermijn van twee of drie maanden af? Dan geldt in beginsel dezelfde opzegtermijn voor de werkgever.
Maar er is een uitzondering. Is de wettelijke opzegtermijn van de werkgever langer dan de afgesproken termijn? Dan blijft voor de werkgever die langere wettelijke opzegtermijn gelden.
Schematisch ziet dat er zo uit:
| Werknemer | Werkgever | Werkgever uitzondering |
| 1 maand | Wettelijke opzegtermijn | - |
| 2 maanden | 2 maanden | 3 maanden bij 10 - 15 dienstjaren 4 maanden bij 15 dienstjaren of langer |
| 3 maanden | 3 maanden | 4 maanden bij 15 dienstjaren of langer |
Dat vraagt misschien om wat uitleg. Twee voorbeelden maken duidelijk hoe dit in de praktijk uitpakt.
Voorbeeld Elise
Elise is twee jaar in dienst. In haar arbeidsovereenkomst is voor beide partijen een opzegtermijn van drie maanden afgesproken.
De wettelijke opzegtermijn voor haar werkgever is één maand. Omdat voor beide partijen een langere opzegtermijn is afgesproken, geldt voor zowel Elise als haar werkgever een (contractuele) opzegtermijn van drie maanden.
Voorbeeld Julia
Julia is twaalf jaar in dienst. In haar arbeidsovereenkomst is voor beide partijen een opzegtermijn van twee maanden afgesproken.
Als Julia zelf opzegt, geldt voor haar een opzegtermijn van twee maanden. Zegt haar werkgever de arbeidsovereenkomst op, dan geldt een opzegtermijn van drie maanden. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is in dit geval namelijk langer dan de contractuele termijn.
Is het wenselijk om een langere opzegtermijn af te spreken?
Dat is misschien wel de meest interessante vraag. In trainingen en gesprekken met HR-professionals hoor ik hierover verschillende geluiden.
Sommige werkgevers zien een langere opzegtermijn als een belangrijk instrument om de continuïteit van de zorg te waarborgen. Zeker bij functies die lastig te vervullen zijn, kan extra tijd welkom zijn. Het geeft meer ruimte om een opvolger te vinden, kennis en werkzaamheden over te dragen en de gevolgen voor cliënten en collega’s zoveel mogelijk te beperken.
Tegelijkertijd zijn er ook werkgevers die juist terughoudend zijn. Want wat levert het op om een werknemer die echt weg wil nog twee of drie maanden aan de organisatie te binden? Een werknemer die in gedachten al afscheid heeft genomen, wordt waarschijnlijk niet gemotiveerder van een langere opzegtermijn. Het kan juist leiden tot minder betrokkenheid, irritatie of een moeizamer afscheid. Daar komt bij dat een langere opzegtermijn het onderliggende probleem niet oplost. De schaarste op de arbeidsmarkt blijft bestaan. De extra tijd kan helpen om de gevolgen van een vertrek op te vangen, maar maakt het vinden van een geschikte opvolger niet vanzelf eenvoudiger.
Maatwerk ligt voor de hand
Persoonlijk zie ik de toegevoegde waarde van een langere opzegtermijn vooral bij functies waarvoor vervanging moeilijk te organiseren is. Denk aan specialistische functies, sleutelposities of functies waarvoor specifieke kennis, ervaring of bevoegdheden nodig zijn.
Voor andere functies vraag ik me af of een langere opzegtermijn meerwaarde heeft. Goede afspraken over een zorgvuldige overdracht kunnen soms minstens zo effectief zijn. Uiteindelijk is een langere opzegtermijn een juridische manier om meer tijd te creëren voor een praktisch HR-vraagstuk. Dat kan helpen, maar is niet in iedere situatie de beste oplossing.
Zeker in de eerste jaren van het dienstverband is het goed om daarbij ook naar de andere kant te kijken: met een langere opzegtermijn voor de werknemer bind je jezelf als werkgever in beginsel óók voor een langere periode. Ik zou daarom niet snel kiezen voor een standaard opzegtermijn van drie maanden voor alle werknemers. Dat de cao ruimte biedt om een langere opzegtermijn af te spreken, betekent niet dat je die mogelijkheid in iedere situatie hoeft te benutten. Juist hier ligt maatwerk voor de hand.
Kortom
Cao-partijen hebben afgesproken dat werkgevers en werknemers meer ruimte krijgen om een langere opzegtermijn af te spreken. De precieze uitwerking daarvan volgt nog in de cao-tekst. Dat kan vooral bij schaarse of specialistische functies uitkomst bieden. Je krijgt meer tijd om vervanging te regelen en kennis en werkzaamheden zorgvuldig over te dragen.
Of een langere opzegtermijn ook voor andere functies wenselijk is, vraagt wat mij betreft om maatwerk. Want uiteindelijk is langer vasthouden niet altijd de beste oplossing. Misschien zit de belangrijkste winst wel in het creëren van omstandigheden waardoor werknemers graag willen blijven. En besluit iemand toch te vertrekken, dan kan een goede overdracht meer opleveren dan een paar maanden extra opzegtermijn.
