HR in beweging: dit betekenen de Prinsjesdagplannen voor HR
Prinsjesdag is voor HR traditioneel het moment om vooruit te kijken naar wet- en regelgeving die de komende jaren impact kan hebben op werkgevers. Opvallend is dat de plannen van dit jaar minder draaien om grote nieuwe hervormingen en meer om uitstel, heroverweging en verdere uitwerking van eerder aangekondigde maatregelen. Tegelijkertijd staan er nog steeds enkele belangrijke dossiers op de agenda, variërend van arbeidsongeschiktheid en loontransparantie tot zzp en flexwerk.
Daarbij geldt wel een belangrijke kanttekening: veel plannen moeten nog verder worden uitgewerkt en voor verschillende voorstellen zal het kabinet nog politieke steun moeten vinden. De richting is duidelijk, maar niet alles wat nu wordt aangekondigd zal uiteindelijk ook ongewijzigd de eindstreep halen.
Afschaffing compensatieregeling transitievergoeding schuift opnieuw op
Een van de meest concrete arbeidsrechtelijke maatregelen voor werkgevers is het uitstel van de afschaffing van de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Het kabinet streeft er nu naar deze regeling pas per 1 januari 2028 af te schaffen.
Werkgevers kunnen daardoor voorlopig gebruik blijven maken van compensatie van de transitievergoeding bij beëindiging van een dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
WW-verkorting en verlaging maximumdagloon uitgesteld
Ook andere eerder aangekondigde ingrepen in de sociale zekerheid gaan voorlopig niet door.
De voorgenomen maatregel om de maximale WW-duur te verkorten van 24 naar 12 maanden wordt uitgesteld naar 1 januari 2029. Daarnaast gaat de verlaging van het maximumdagloon met 20% niet door.
Voor werkgevers betekent dit dat de huidige uitgangspunten voor WW, WIA, Ziektewet en verlofregelingen voorlopig overeind blijven.
Voorbereiden op loontransparantie
De implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie komt steeds dichterbij. Het kabinet streeft ernaar de nieuwe wetgeving per 1 januari 2027 in werking te laten treden.
Werkgevers krijgen daarbij meer verplichtingen rondom gelijke beloning van mannen en vrouwen. Zo moeten organisaties beschikken over een objectief systeem van functiewaardering en functie-indeling en wordt meer transparantie over beloning verplicht. Daarnaast gaan voor grotere werkgevers rapportageverplichtingen gelden over beloningsverschillen binnen de organisatie.
Ook werkgevers die onder een cao vallen en werken met bestaande functiewaarderingssystemen kunnen niet achteroverleunen. Juist nu is het belangrijk om te toetsen of functies, inschalingsbeleid en eventuele beloningsverschillen voldoende objectief, consistent en uitlegbaar zijn.
Hervorming van het arbeidsongeschiktheidsstelsel blijft actueel
Hoewel grote ingrepen worden uitgesteld, laat de begroting zien dat het kabinet de discussie over de toekomst van het arbeidsongeschiktheidsstelsel nadrukkelijk wil voortzetten.
Daarbij wordt gekeken naar:
- vereenvoudiging van de WIA;
- verbetering van de uitvoerbaarheid;
- aanpassing van arbeidsongeschiktheidsbeoordelingen;
- de toekomst van de IVA en het duurzaamheidscriterium.
Concrete wetsvoorstellen ontbreken nog, maar het is duidelijk dat dit dossier de komende jaren een prominente plaats op de arbeidsmarktagenda behoudt.
Loondoorbetaling bij ziekte moet werkbaarder worden
Het kabinet kijkt naar mogelijkheden om de regels rondom loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie werkbaarder te maken.
Aansluitend op eerdere voorstellen uit het arbeidsmarktpakket werkt het kabinet onder meer verder aan maatregelen rond re-integratie in het tweede ziektejaar. Ook ligt er al een wetsvoorstel waarmee het oordeel van de bedrijfsarts leidend wordt bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen door UWV.
De exacte uitwerking volgt nog, maar de begroting onderstreept dat verzuim, re-integratie en arbeidsongeschiktheid ook de komende jaren volop in de belangstelling blijven staan.
Zelfstandigenwet moet meer duidelijkheid creëren
Ook de positie van zelfstandigen blijft een belangrijk aandachtspunt. Het kabinet werkt aan een nieuwe Zelfstandigenwet die meer duidelijkheid moet geven over wanneer gewerkt wordt als zelfstandige en wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Tegelijkertijd blijft de aanpak van schijnzelfstandigheid een belangrijk speerpunt. De inzet is om de wet nog voor de zomer van 2027 naar de Tweede Kamer te sturen.
Meer zekerheid voor flexwerkers
De Wet Meer Zekerheid Flexwerkers is inmiddels door de Eerste Kamer aangenomen en treedt (grotendeels) per 1 januari 2028 in werking. Toch blijft deze wet nadrukkelijk terugkomen in de Prinsjesdagstukken, omdat de implementatie ervan de komende jaren veel van werkgevers zal vragen.
Werkgevers krijgen onder meer te maken met:
- bandbreedtecontracten als opvolger van nulurencontracten;
- strengere regels voor uitzendwerk;
- maatregelen tegen zogenaamde draaideurconstructies (zo wordt de ‘tussenpoos’ in de ketenregeling verlengd naar 3 jaar).
Voor organisaties met veel flexibele arbeid blijft dit een belangrijk aandachtspunt.
Leven Lang Ontwikkelen blijft speerpunt
Om werknemers inzetbaar te houden en arbeidsmarktkrapte tegen te gaan, werkt het kabinet aan een nieuwe regeling voor Leven Lang Ontwikkelen (LLO). Daarnaast blijft het kabinet investeren in scholings- en ontwikkelmogelijkheden voor werkenden.
Vereenvoudiging van het verlofstelsel
Het kabinet werkt verder aan de vereenvoudiging van het verlofstelsel binnen de Wet arbeid en zorg. Doel is een stelsel dat voor werkgevers én werknemers begrijpelijker en toegankelijker is.
In het najaar wordt meer duidelijkheid verwacht over de concrete uitwerking. Het streven blijft om het vereenvoudigde verlofstelsel per 2028 in werking te laten treden.
Welke fiscale wijzigingen zijn relevant voor HR?
De meest in het oog springende maatregel voor werkgevers is de verhoging van de maximale onbelaste reiskostenvergoeding naar € 0,25 per kilometer. In de praktijk gaat het vooral om de wettelijke verankering van een maatregel die eerder al is ingevoerd.
Daarnaast krijgen werkgevers te maken met hogere werkgeverslasten. Zo stijgt de gemiddelde premie voor de Werkhervattingskas (Whk) met 0,15 procentpunt. Ook de premies voor werknemersverzekeringen blijven een belangrijk aandachtspunt voor werkgevers in 2027.
Wat betekent dit voor HR?
De rode draad van Prinsjesdag 2026 is dat veel plannen nog niet definitief zijn, maar dat de koers voor de komende jaren steeds duidelijker wordt. Werkgevers doen er verstandig aan de ontwikkelingen rond arbeidsongeschiktheid, loondoorbetaling bij ziekte, loontransparantie, zzp en flexwerk nauwlettend te blijven volgen.
Tegelijkertijd laten het uitstel van de WW-verkorting en de afschaffing van de compensatieregeling transitievergoeding zien dat er nog volop politieke discussie plaatsvindt. Voor HR-professionals is Prinsjesdag 2026 daarom vooral een tussenstand: nog niet alles staat vast, maar de thema's die het HR-beleid van morgen gaan bepalen dienen zich steeds nadrukkelijker aan.
Eén ding is na Prinsjesdag in ieder geval duidelijk: HR hoeft zich ook in 2027 niet te vervelen. Gelukkig zit je bij RAP op de eerste rij om alle ontwikkelingen te blijven volgen!
