Ontwikkelingen arbeidsrecht: meer zekerheid voor flexwerkers én onzekerheid over compensatieregeling

Oproepcontracten verdwijnen grotendeels

De wet maakt een einde aan het klassieke oproepcontract. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract. Je spreekt daarin een minimum en maximum aantal uren af, waarbij het verschil maximaal 30% is. De werknemer krijgt daardoor meer zekerheid over inkomen en werktijden. Voor jou betekent dit minder ruimte om last minute iemand op te roepen.

Bij een bandbreedtecontract moet je vooraf beter nadenken over de verwachte inzet. Spreek je bijvoorbeeld een minimum van 20 uur per week af, dan mag het maximum niet hoger zijn dan 26 uur per week. Daarmee wordt voorkomen dat werknemers langdurig beschikbaar moeten zijn zonder voldoende inkomenszekerheid.

Het uitgangspunt van de wet is dat flexibiliteit nog steeds mogelijk blijft, maar binnen vooraf afgesproken grenzen. Werknemers weten daardoor beter waar zij aan toe zijn en werkgevers worden gestimuleerd om structureel werk ook structureel in te roosteren.

Belangrijke uitzondering: AOW’ers en studenten

Voor AOW’ers en studenten (als het gaat om een bijbaan) blijft het oproepcontract wel mogelijk. Blijf hier actief op sturen. Met AOW’ers en studenten behoud je een deel van je flexibiliteit. Dit wordt straks extra belangrijk om pieken en onverwachte uitval op te (blijven) vangen.

Ketenregeling wordt strenger

De ketenregeling blijft in de basis hetzelfde:

• maximaal drie tijdelijke contracten
• binnen drie jaar

De grootste verandering zit in de onderbreking.

Nu: de keten wordt doorbroken na zes maanden.
Straks: de onderbreking wordt drie jaar.

Wat betekent dit concreet

Dit is een ingrijpende wijziging.

Voorbeeld: een werknemer heeft drie tijdelijke contracten gehad.

• Nu: kun je na zes maanden opnieuw beginnen
• Straks: kan dat pas na drie jaar(!)

In de praktijk betekent dit:

• je biedt sneller een vast contract aan, of
• de werknemer stroomt echt uit

De bekende route van “even stoppen en later opnieuw beginnen” verdwijnt daarmee.

Minder flexibiliteit, meer regie nodig

De maatregelen samen zorgen voor minder flexibiliteit:

• oproepcontracten verdwijnen grotendeels
• tijdelijke contracten worden minder flexibel inzetbaar

Voor jou betekent dit:

• meer vooraf plannen
• meer uren vastleggen
• scherper kijken naar je formatie

Je betaalt mogelijk vaker loon voor uren die je niet volledig benut. Dat vraagt om betere personeelsplanning. De nadruk verschuift daarmee van achteraf oplossen naar vooraf organiseren. Organisaties die hun personeelsbehoefte goed kunnen voorspellen, zullen minder last hebben van de nieuwe regels dan organisaties die sterk afhankelijk zijn van ad-hoc inzet.

Wat kun je nu al doen

Ook al geldt de wet pas vanaf 1 januari 2028, je kunt nu al stappen zetten.

• Breng je oproepcontracten in kaart
• Kijk waar werk structureel is
• Analyseer je gebruik van tijdelijke contracten
• Bouw een flexibele schil met studenten en AOW’ers
• Ga eerder in gesprek over vaste contracten

Benut de jaarurensystematiek beter

Tot slot: in veel organisaties zit meer flexibiliteit dan je denkt, bijvoorbeeld in de jaarurensystematiek uit de cao. Je kunt werknemers daarbij over het jaar gezien flexibel inzetten, zolang je binnen de afgesproken jaaruren blijft. In de praktijk wordt die ruimte vaak niet volledig benut. Roosters worden nog te veel per week of per maand bekeken, terwijl de cao juist ruimte biedt om:

• pieken en dalen over het jaar op te vangen
• in rustige periodes minder uren in te zetten
• in drukke periodes juist extra uren te plannen
• minder afhankelijk te zijn van oproepkrachten

RAP gaat hier de komende periode verder op in met praktische handvatten en voorbeelden. Let op: bespreek dit ook met planners en leidinggevenden. Zij merken de gevolgen direct en spelen een belangrijke rol in de uitvoering.

Wist je dat wij trainingen verzorgen speciaal voor leidinggevenden. Juist omdat zij zo’n belangrijke sleutelrol spelen? In deze training nemen wij leidinggevenden mee in de belangrijkste punten rond de cao, dossieropbouw en verzuim. Bekijk hier ons aanbod.

Stand van zaken compensatieregeling transitievergoeding

Over de compensatieregeling voor de transitievergoeding schreven wij eerder al een artikel. Daarin gingen wij in op het plan om deze regeling per 1 januari 2027 af te schaffen voor alle werkgevers.

Kort samengevat: werkgevers kunnen nu nog compensatie krijgen voor de transitievergoeding bij beëindiging na twee jaar ziekte. Het voorstel is om deze regeling te laten vervallen, waardoor de kosten volledig voor rekening van de werkgever komen.

Belangrijk om te weten

Het is op dit moment onzeker of de afschaffing daadwerkelijk per 1 januari 2027 ingaat. De behandeling van het wetsvoorstel is namelijk voorlopig aangehouden. Naar verwachting ontstaat rond Prinsjesdag meer duidelijkheid over de verdere plannen van het kabinet. Mogelijk wordt dan ook meer bekend over de financiële gevolgen voor werkgevers en het vervolg van de compensatieregeling. Zodra hierover meer informatie beschikbaar is, zullen wij je via RAP verder informeren.

Tot slot

De lijn is duidelijk: flex wordt minder flexibel en tijdelijk werk sneller vast. Tegelijk is nog niet duidelijk of de financiële risico’s bij beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaan toenemen.

Voor jou betekent dit:

• eerder keuzes maken in contractvormen
• strakker plannen
• slim omgaan met je flexibele schil

Mijn belangrijkste advies: begin nu al met voorbereiden. En benut bewust de ruimte die er nog is, zoals de inzet van AOW’ers en studenten. Onderzoek ook de mogelijkheden binnen de bestaande jaarurensystematiek (en volg RAP voor ondersteuning daarbij). Daarmee houd je in de zorg toch nog enige flexibiliteit.

Organisaties die nu al starten met het analyseren van hun oproepcontracten, roosters en tijdelijke contracten, hebben straks een duidelijke voorsprong. De invoeringsdatum lijkt nog ver weg, maar de voorbereiding begint vandaag.