Loon doorbetalen in het onderwijs - tot wanneer moet je dat doen?

In deze vierdelige blogreeks licht ik de meest opvallende verzuimregels uit de ZAPO en ZAVO toe. Geen juridisch geneuzel, maar praktische uitleg waar je als HR-professional echt iets aan hebt. In dit tweede artikel: de belangrijkste aandachtspunten bij loondoorbetaling tijdens ziekte – artikel 4 van zowel de ZAPO als de ZAVO.

Heb je de eerdere blog gemist? Lees dan ook deel 1 over ziekte en schoolvakanties.

Verschil tussen wet en cao

Als HR-professional in het onderwijs krijg je vroeg of laat te maken met ziekteverzuim. En dan rijst al snel de vraag: hoe lang moet je het loon blijven doorbetalen? De regels in het primair en voortgezet onderwijs wijken namelijk af van de standaard wettelijke bepalingen — en niet zo’n beetje ook. In deze blog leg ik uit wat de cao hierover zegt, wat dit betekent voor jou als werkgever, en hoe je kunt omgaan met de financiële en juridische gevolgen. Zo weet je precies waar je op moet letten én welke mogelijkheden je hebt om risico’s te beperken.

Loon doorbetalen

Als een werknemer ziek wordt, dan moet je als werkgever het loon doorbetalen. Dat geldt voor álle werkgevers, ook buiten het onderwijs. Op basis van de wet heeft de werknemer recht op 70% loon tijdens ziekte, voor maximaal 104 weken. (1)

De verzuimregeling in het primair en voortgezet onderwijs wijkt hiervan af. Dat mag ook, zolang dit in het voordeel van de werknemer is. In het eerste ziektejaar behoudt de zieke werknemer in het onderwijs 100% van de oorspronkelijke bezoldiging. (2) De ‘bezoldiging’ is de som van het salaris, de vakantie-uitkering en de overige toelagen, toeslagen en eindejaarsuitkeringen uit de cao. (3) Kortom: het volledige loon, met alles erop en eraan.

Na het eerste jaar krijgt de werknemer 70% van de bezoldiging tot aan het einde van het dienstverband. Ja, je leest het goed: je loondoorbetalingsverplichting als onderwijswerkgever stopt niet na 104 weken, maar loopt door totdat het dienstverband daadwerkelijk is beëindigd of tot je nieuwe afspraken met elkaar hebt gemaakt, als de werknemer in dienst blijft.

Nadelen voor de werkgever

Een super werknemersvriendelijke regel, maar wat minder werkgeversvriendelijk. Want met de huidige wachttijden bij het UWV moet je vaak lang wachten op een WIA-beschikking. Met als gevolg: een voortdurende loondoorbetalingsverplichting, het doorlopen van onder andere de vakantie-opbouw en eindejaarsuitkering en een langere periode waarover de werknemer het recht op een transitievergoeding opbouwt (die niet wordt vergoed door het UWV).

Wat kun je als werkgever doen?

Gelukkig zijn er wel regelingen die dit nadeel voor jou als werkgever dempen. Zo kan de werknemer een WIA-voorschot aanvragen, dat je mag verrekenen met de loondoorbetalingsverplichting. Dit WIA-voorschot wordt vrijwel nooit teruggevorderd, en is daarmee een veilige faciliteit.

Daarnaast is het tegenwoordig mogelijk om al een ontslagaanvraag in te dienen voordat de WIA-beschikking er is. Je levert dan alle informatie aan die je al hebt, zoals het RIV-verslag, een chronologisch verslag van de re-integratie en de nodige informatie vanuit de bedrijfsarts en andere deskundigen. Op basis van die informatie beoordeelt het UWV vervolgens of je de werknemer mag ontslaan of niet. Pas hiermee wel op bij werknemers die misschien minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn! Die mag je namelijk niet zomaar ontslaan. Ik vertel je er meer over in het volgende artikel uit deze blogreeks.

1) Artikel 7:629 lid 1 Burgerlijk Wetboek.
2) Artikel 4 lid 1 ZAPO en artikel 4 sub a ZAVO.
3) Artikel 1 sub al ZAPO en artikel 1 sub e ZAVO.