Update loontransparantie: hebben werknemers in de publieke sector nu al afdwingbare rechten?
Een van de meest gestelde vragen over de nieuwe wetgeving rondom loontransparantie gaat over de precieze ingangsdatum ervan. In dit artikel leggen we je uit vanaf wanneer en onder welke voorwaarden een werknemer een beroep kan doen op de nieuwe wetgeving.
Ingangsdatum EU vs NL
Uitgangspunt van de EU-richtlijn loontransparantie is dat deze uiterlijk 7 juni 2026 moest zijn omgezet én geïmplementeerd in nationale wetgeving, terwijl Nederland inzet op 1 januari 2027. Dat betekent dat per juni 2026 een situatie is ontstaan waarin de richtlijn formeel al van kracht is, maar de nationale implementatie nog uitblijft. Daardoor kan er onduidelijkheid over de ingangsdatum ontstaan. In beginsel hebben richtlijnen geen directe werking in de lidstaten, omdat zij omzetting in nationale wetgeving vereisen. Toch kan onder voorwaarden rechtstreekse werking (direct effect) optreden, waardoor sommige bepalingen uit de Richtlijn tóch gelden, zonder dat deze in nationale wetgeving zijn geïmplementeerd.
Wel afdwingbaar
De kernvraag is dan of werknemers in juni 2026 afdwingbare rechten hebben. Het antwoord is: ja, maar beperkt en afhankelijk van de norm. Werknemers kunnen zich rechtstreeks beroepen op bepalingen van de richtlijn als deze voldoende nauwkeurig en onvoorwaardelijk zijn én het gaat om een verticale verhouding (werknemer tegenover de overheid als werkgever). Het ministerie van SZW heeft hierover een notitie opgesteld. De notitie laat zien dat een aantal bepalingen waarschijnlijk aan deze criteria voldoet, zoals het recht op beloningsinformatie (art. 7), transparantie richting sollicitanten (art. 5 lid 1 en 2), en het verbod op benadeling (art. 25). Deze bepalingen zijn concreet geformuleerd en geven direct houvast, waardoor een rechter ze kan toepassen zonder nadere nationale uitwerking. Voor deze onderdelen geldt daarom dat werknemers in de publieke sector – zoals bij een veiligheidsregio, school of gemeente – zich er vanaf juni 2026 rechtstreeks op kunnen beroepen. Zorg er daarom voor dat je huidige beleid in lijn is met deze bepalingen, zodat je niet voor (juridische) verrassingen komt te staan.
Niet afdwingbaar
Tegelijkertijd geldt dat veel andere verplichtingen uit de richtlijn niet rechtstreeks afdwingbaar zijn. Dat betreft met name bepalingen die nadere nationale uitwerking vereisen of beleidsruimte laten, zoals loonkloofrapportages (art. 9), beloningsevaluaties (art. 10) en onderdelen van het beloningsbeleid (art. 4 en 6). Voor deze normen ontbreken de vereiste precisie en onvoorwaardelijkheid. Ook is directe werking uitgesloten in horizontale verhoudingen (tussen werknemer en private werkgever).
Conclusie
De praktische conclusie luidt daarom dat werknemers in de publieke sector vanaf juni 2026 gedeeltelijk afdwingbare rechten hebben op grond van de richtlijn, maar alleen voor de bepalingen die voldoende nauwkeurig en onvoorwaardelijk zijn; voor de overige bepalingen ontstaat pas afdwingbaarheid na nationale implementatie.
Meer van dit? RAP helpt je verder.
RAP is een online HR-platform voor medewerkers, leidinggevenden en HR-professionals. Ons platform biedt:
- Slimme AI-software voor alledaagse HR-vragen;
- Actuele informatie over cao, wet- en regelgeving en HR thema’s;
- Een actieve HR community;
- Expertise van arbeidsjuristen;
- Trainingen en inspiratie.
In plaats van losse systemen, adviezen en oplossingen, brengt RAP alles samen in één duidelijke werkomgeving. Een plek waar medewerkers en leidinggevenden hun HR-zaken zelf regelen, terwijl HR-professionals de regie houden op inhoud, kwaliteit en ontwikkeling. Nieuwsgierig naar RAP? Vraag vrijblijvend een demo aan.
