Waarom beoordelen ertoe doet: een recente uitspraak

Wat speelde er?

In een recente uitspraak van de Rechtbank Oost‑Brabant speelde een situatie die voor veel HRM’ers in het onderwijs herkenbaar zal zijn. Een werkgever verzocht de rechter om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te ontbinden wegens disfunctioneren. Het overgelegde dossier bevatte diverse incidenten, e‑mails en observaties waaruit volgens de werkgever moest blijken dat de werknemer al langere tijd onvoldoende functioneerde.

Bij bestudering van het dossier viel de rechter echter één cruciaal punt op dat de hele zaak deed kantelen: de werknemer had enkele maanden daarvoor een positieve beoordeling ontvangen. Die beoordeling was niet summier of vrijblijvend, maar een helder en volledig verslag waarin de werkgever zelf had vastgesteld dat de werknemer goed functioneerde.

Juist die eerdere positieve beoordeling maakte vrijwel alle aangevoerde kritiekpunten juridisch onbruikbaar. De incidenten die de werkgever opvoerde, hadden zich namelijk al vóór het beoordelingsmoment voorgedaan. Daarmee waren ze, in de ogen van de rechter, al meegewogen bij het eerdere positieve oordeel. Een werknemer mag bovendien vertrouwen ontlenen aan zo’n beoordeling. Een werkgever kan niet lichtvaardig terugkomen op een positief oordeel of dit achteraf negatief herinterpreteren.

Omdat er na de beoordeling geen nieuwe relevante incidenten waren geweest, oordeelde de rechter dat van disfunctioneren geen sprake was. Het ontbindingsverzoek werd daarom afgewezen.

De gesprekscultuur in het onderwijs: open en ontwikkelingsgericht… maar juridisch kwetsbaar

Veel onderwijsorganisaties richten hun gesprekscyclus bewust in rondom openheid, ontwikkeling en samenwerking. Functionerings- en ontwikkelgesprekken vormen de norm, terwijl formele beoordelingsgesprekken vaak zijn afgeschaft of alleen worden gebruikt bij tijdelijke contracten. Zodra een werknemer een vast contract krijgt, verdwijnt het formele beoordelingsmoment in veel gevallen uit beeld.

Hoewel deze aanpak goed past bij een professionele leercultuur, is zij juridisch kwetsbaar. Functioneringsgesprekken hebben een tweezijdig, ontwikkelingsgericht karakter: ze richten zich op groei en wederzijdse verwachtingen. Ze bevatten géén formele, normerende conclusie. Een beoordelingsgesprek doet dat wél. Juist daarom vormt een beoordeling een belangrijk element in de bewijsvoering rondom functioneren, verbetertrajecten en, in het uiterste geval, ontslag.

Als beoordelingsgesprekken structureel ontbreken, verdwijnen ook de objectiverende ijkpunten. Daardoor blijft kritiek vaak impliciet of onvoldoende concreet, wordt deze niet tijdig vastgelegd, en ontbreekt uiteindelijk een stevig fundament voor een juridisch houdbaar verbetertraject.

Het risico van pas beoordelen als het misgaat

In sommige scholen worden jarenlang uitsluitend ontwikkel- of functioneringsgesprekken gevoerd. Formele beoordelingen keren dan pas terug wanneer het functioneren onder druk staat. Precies dát is juridisch riskant.

Omdat ontwikkelgesprekken geen normerende conclusies bevatten, weet een werknemer in die situaties vaak niet dat het functioneren door de werkgever feitelijk als onvoldoende wordt gezien. Wanneer er dan ineens wél een beoordelingsgesprek wordt gevoerd op een moment waarin de zorgen al zijn opgelopen, kan een rechter dat uitleggen als een teken dat kritiek nooit tijdig, concreet of zorgvuldig is gecommuniceerd.

De recente uitspraak bevestigt opnieuw dat te laat normeren grote gevolgen heeft. Een werknemer mag vertrouwen ontlenen aan eerdere positieve of neutrale gespreksmomenten. Een werkgever kan achteraf niet alsnog negatieve conclusies verbinden aan een periode die nooit formeel is beoordeeld. Positieve of niet‑normerende gesprekken gaan dan juist tegen je werken, omdat zij juridisch zwaarder wegen dan een later, plots ingevoerd beoordelingsmoment.

Het is dus essentieel om structureel en tijdig te beoordelen, niet pas wanneer de problemen al zichtbaar zijn.

Wat kun je hiermee in de praktijk?

Tip 1 – Houd beoordelingsgesprekken in stand, ook in een ontwikkelingsgerichte cultuur

Een formele beoordeling hoeft niet afstandelijk of negatief te zijn. Het is een duidelijk ijkmoment waarop wordt vastgesteld hoe iemand functioneert. Dat voorkomt verrassingen en maakt vroegtijdige signalering mogelijk.

Tip 2 – Zorg voor een helder onderscheid tussen gesprekstypen

Leidinggevenden moeten precies weten wanneer ze een ontwikkelgesprek voeren en wanneer een beoordeling op zijn plaats is. Dat voorkomt dat gesprekken achteraf een andere betekenis krijgen dan bedoeld.

Tip 3 – Train leidinggevenden in eerlijk, concreet en realistisch beoordelen

Een “te vriendelijke” beoordeling om de sfeer te bewaren kan later juridische schade veroorzaken. Eerlijkheid is zowel professioneel als noodzakelijk.

Tip 4 – Wees voorzichtig met positieve beoordelingen

Gebruik ze alleen wanneer ze feitelijk juist en volledig zijn. Een positieve beoordeling bindt de werkgever juridisch sterker dan veel leidinggevenden beseffen.

Tip 5 – Leg ook functioneringsgesprekken concreet vast

Ook wanneer een gesprek vooral ontwikkelingsgericht is, moeten zorgen, afspraken en verwachtingen zorgvuldig worden gedocumenteerd.

Tip 6 – Bouw verbetertrajecten logisch en tijdig op

Een verbetertraject werkt alleen als kritische punten eerder zijn benoemd en de werknemer daadwerkelijk de kans heeft gehad om te verbeteren.

Tot slot

Wil je jouw leidinggevenden helpen om sterker en zekerder met verbetertrajecten om te gaan? En wil je voorkomen dat dossiers stranden omdat stappen niet helemaal goed zijn vastgelegd? Dan is het fijn als zij weten hoe je dit in de praktijk slim en zorgvuldig aanpakt.

Wij geven een een toegankelijke en praktijkgerichte training speciaal voor het onderwijs. Hierin leren leidinggevenden precies wat wél en niet werkt bij dossieropbouw.

Je vindt de training hier:
Dossieropbouw bij disfunctioneren voor leidinggevenden in het onderwijs