Loontransparantie: uitstel, maar zeker geen afstel

Dat geeft wat ademruimte. Maar wie denkt dat uitstel gelijkstaat aan afstel, vergist zich. Deze regels komen er gewoon. En wie slim is, gebruikt de tijd nu om de organisatie alvast goed voor te bereiden.

Wat staat er te gebeuren?

De kern is simpel: gelijke beloning voor gelijk werk. En werkgevers moeten kunnen laten zien hoe dat in hun organisatie geregeld is. Het wetsvoorstel kent daarom drie belangrijke verplichtingen:

1. Objectieve loonstructuren
Loonstructuren moeten worden vastgesteld op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Het gaat dan in ieder geval om vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Daarmee kun je aantonen dat functies van gelijke waarde ook gelijk beloond worden, ook als het werk verschillend is (de wetgever noemt als voorbeeld een fotojournalist en een redacteur).

Val je onder een cao waarin een functiewaarderingssysteem is vastgelegd? Dan is dat een goede basis. Maar ook daar kunnen nog scheefheden in zitten, bijvoorbeeld in geval van zij-instromers of bij individuele afspraken.

2. Transparantie richting werknemers en sollicitanten
De richtlijn draait om meer openheid. Concreet betekent dit:

• Je geeft sollicitanten informatie over het salaris of de salarisschaal (bandbreedte). Dat moet je doen vóór het arbeidsvoorwaardengesprek, bijvoorbeeld in de vacaturetekst.
• Je vraagt sollicitanten (let op: dat geldt ook voor interne sollicitaties) niet meer naar hun salarisgeschiedenis. Ze mogen het wel zelf delen, en onderhandelen mag nog steeds, maar verschillen moeten objectief te verantwoorden zijn.
• Werknemers krijgen inzicht in de criteria die worden gebruikt om hun loon, loonniveau en loonontwikkeling te bepalen. Kleine werkgevers (<50 werknemers) zijn uitgezonderd van de verplichting om inzicht te geven in de criteria voor het bepalen van de loonontwikkeling.
• Daarnaast krijgen werknemers het recht op informatie over hun eigen loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus voor categorieën werknemers die dezelfde of gelijkwaardig arbeid verrichten. Let op: jij moet je werknemers jaarlijks wijzen op dit recht.

3. Rapportageverplichtingen
Voor grotere werkgevers komt er een rapportageplicht:

• 100–249 werknemers: eens per drie jaar.
• 250+ werknemers: jaarlijks. 

Door het uitstel verschuift ook de eerste rapportagedeadline. Werkgevers met 150+ werknemers rapporteren voor het eerst in 2028 (over 2027). Werkgevers met 100–150 werknemers volgen op 7 juni 2031.

De rapportages moeten inzicht geven in loonverschillen tussen mannen en vrouwen, inclusief extra’s zoals bonussen. Is er sprake van een loonverschil? Dan hoeft dat niet automatisch ongerechtvaardigd te zijn. Er kunnen legitieme redenen zijn, zoals werkervaring en anciënniteit. Is een loonverschil niet objectief te verklaren, dan moet je maatregelen nemen om het verschil te verhelpen. Bij een ongerechtvaardigd verschil van 5% of meer ben je – onder omstandigheden – verplicht om een uitgebreide loonevaluatie uit te voeren. 

Verschuiving van de bewijslast en handhaving

Niet naleven van de regels heeft gevolgen. Doe je het niet goed, dan geldt straks een rechtsvermoeden van loondiscriminatie. Met andere woorden: jij moet bewijzen dat er géén discriminatie is. Bovendien zal de Nederlandse Arbeidsinspectie toezicht gaan houden op naleving van de verplichtingen. Schendingen kunnen onder meer leiden tot boetes en openbaarmaking. Dat zet de boel dus flink op scherp.

Meer duidelijkheid volgt

Het wetsvoorstel is nog niet definitief. De Raad van State moet er nog naar kijken, en ook het parlement moet zich erover buigen. Het wetsvoorstel kan dus nog worden aangepast. Bovendien werkt het ministerie van SZW samen met sociale partners en brancheorganisaties aan praktische hulpmiddelen: methodieken voor functiewaardering, templates voor rapportages en voorbeeldcommunicatie. Hopelijk maken die het straks een stuk werkbaarder in de praktijk.

Wat kun je nu al doen?

Ook zonder wet kun je als HR-afdeling alvast aan de slag:

• Check je loonstructuur: zijn functies objectief beschreven en ingeschaald? Als er in de cao een functiewaarderingssysteem is vastgesteld dan is dat een goede basis. Mogelijk bestaan er in de praktijk toch nog beloningsverschillen. Breng die in kaart en bekijk of actie nodig is.
• Analyseer je data: kun je nu al cijfers over de loonkloof uit je HR- en salarissystemen halen? Of kun je deze cijfers niet makkelijk terugvinden? Zorg er in dat geval voor dat de cijfers inzichtelijk worden.
• Kijk vooruit bij beoordelingsrondes: ongerechtvaardigde verschillen kun je nu al corrigeren. Dat voorkomt dat ze straks in je rapportages zichtbaar worden.
• Informeer stakeholders: praat stakeholders (leidinggevenden, recruitment) alvast bij over de aankomende verplichtingen zodat zij straks niet voor verrassingen komen te staan.

Tot slot

Het uitstel geeft lucht, maar het is geen excuus om stil te blijven zitten. Door nu al inzicht te krijgen in je beloningsbeleid en mogelijke verschillen, voorkom je later haastwerk en ingewikkelde discussies. Bovendien laat je als werkgever zien dat je transparantie en gelijke beloning serieus neemt, en dat versterkt je reputatie op de arbeidsmarkt.