Langdurige arbeidsongeschiktheid: belangrijk nieuws over vakantieopbouw na 104 weken
Als een werknemer langer dan 104-weken ziek is spreken we van langdurige arbeidsongeschiktheid. In dat geval stopt de verplichting om loon door te betalen* en eindigt het opzegverbod. Let op: dit geldt alleen als het UWV geen loonsanctie heeft opgelegd.
Ontslag en compensatie
Soms eindigt de arbeidsovereenkomst niet, bijvoorbeeld als de werknemer passend werk doet. In andere gevallen wil je de arbeidsovereenkomst juist wel beëindigen. Lukt dat, dan kun je de transitievergoeding terugkrijgen van UWV. Er zijn overigens plannen om deze regeling in de toekomst alleen nog voor kleine werkgevers te laten gelden.
Slapend dienstverband
Soms lukt het niet om de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer te beëindigen. Als de werknemer niet werkt, krijgt hij geen loon* en ontstaat er een slapend dienstverband. Dit komt bijvoorbeeld voor in de zorg, bij werknemers die geen WIA-uitkering krijgen omdat ze minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn (de zogenaamde 35-minners). Het kan zijn dat er geen passend werk beschikbaar is en dat er ook geen uitzicht is op herstel. Toch verbiedt de cao VVT (artikel 7.2.4 lid 3) en de cao GHZ (artikel 11:7 lid 2) ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid in het geval van een 35-minner. Gevolg: een slapend dienstverband.
Hoe zit het met vakantieopbouw?
Bij een slapend dienstverband ontvangt de werknemer geen loon.* De opbouw van vakantie is gekoppeld aan het recht op loon (artikel 7:634 BW). Daarom werd er in de praktijk vanuit gegaan dat er geen vakantie wordt opgebouwd bij een slapend dienstverband.
Maar de kantonrechter in Arnhem denkt daar anders over. Die oordeelt dat de Nederlandse wet in strijd is met Europees recht. Volgens deze rechter bouwen langdurig zieke werknemers wél minimum vakantie-uren op, ook als ze geen werk doen en geen loon krijgen. De werkgever in deze zaak moest daarom € 13.149,74 bruto aan vakantiedagen betalen tot (bijna) het einde van het dienstverband.
Wat betekent dit voor jou?
Eén zwaluw maakt nog geen zomer. Toch verwachten we dat andere rechters deze lijn gaan volgen, omdat de literatuur de kern van deze uitspraak ondersteunt.
Wat kun je hier als HRM’er van leren? Probeer slapende dienstverbanden zoveel mogelijk te voorkomen. Zeker zolang de compensatieregeling ook geldt voor grote werkgevers.
Kom je niet tot een einde van de arbeidsovereenkomst, houd dan rekening met vakantieopbouw. Een interessante vervolgvraag is hoe dit zich verhoudt tot vertragingen bij UWV bij de WIA-beoordeling en/of de ontslagprocedure. Zou je UWV aansprakelijk kunnen stellen voor de vakantieopbouw die plaatsvindt door deze vertraging? Wordt vervolgd!
* Voor onderwijs en overheid (in die gevallen waarin het derde ziektejaar nog speelt) geldt een andere regeling. Daar loopt de loondoorbetaling – en dus ook de vakantieopbouw - na 104-weken gewoon door. De uitspraak van de kantonrechter heeft daarom geen gevolgen voor de sector onderwijs. Voor de sector overheid is de uitspraak relevant voor ziektegevallen vanaf 31 december 2023.
