Alcoholmisbruik op het werk – dat gebeurt toch nooit?

Laatst vertelde een vriend, die als HRM’er werkt bij een grote organisatie, over een werknemer die onder invloed van alcohol op het werk was verschenen. De groep ging helemaal op in zijn verhaal. “Wat een situatie, dat gebeurt toch bijna nooit?” zeiden ze. “Zeker een paar keer per jaar”, was zijn reactie. “En als er sprake is van een verslaving, dan zijn er nog kaders vanuit de Wet verbetering poortwachter. Maar als er géén sprake is van verslaving, en wel van alcoholmisbruik, wat doe je dan?” vroeg hij. Een voor mij herkenbare vraag, die ook af en toe bij onze juridische helpdesk binnenkomt. Wat moet je als HRM’er in zo'n geval doen? Ik neem je erin mee.

Stel, je krijgt op een ochtend een telefoontje van een leidinggevende. Een werknemer is op het werk verschenen en ruikt sterk naar alcohol. Wat dan? Vraag de werknemer allereerst meteen op gesprek. En ga dat gesprek in, op een rustige en respectvolle toon. Eerst maar eens beginnen met de vraag ‘Wat is er aan de hand?’. Laat de werknemer z’n verhaal doen, toon begrip en empathie. Maar, niet onbelangrijk: maak ook duidelijk dat alcoholgebruik op de werkvloer niet acceptabel is.

Welke consequenties zijn er?

Veel organisaties hebben beleid over alcohol- en middelengebruik. Verwijs dan naar dit beleid en leg uit welke consequenties herhaald alcoholmisbruik met zich meebrengt voor de werknemer. Een gevolg kan zijn een officiële waarschuwing, tijdelijke schorsing, en zelfs ontslag. Een officiële waarschuwing is in dit geval al passend. Benadruk dat het niet alleen belangrijk is voor de organisatie om deze regels te volgen, maar ook voor de werknemer zelf. En leg duidelijk uit wat er gebeurt als de werknemer opnieuw de fout in gaat.

Wijs niet alleen op de consequenties – bied hulp!

Stel ook voor aan de werknemer om op gesprek te gaan bij de bedrijfsarts. Die kan beoordelen of er misschien een verslaving ten grondslag ligt aan dit gedrag, of niet. Laten we er in dit geval vanuit gaan dat er geen sprake is van een alcoholverslaving, maar van alcoholmisbruik. Ook dan kun je hulp bieden, afhankelijk van wat er precies aan de hand is: denk aan een verwijzing naar de vertrouwenspersoon of een bedrijfsmaatschappelijk werker. Of een cursus die aansluit bij de persoonlijke problematiek van de werknemer, waardoor de werknemer niet meer naar alcohol grijpt en andere handvatten heeft.  

Vastleggen… ook al is er (nog) geen nood aan de man

Maak altijd een kort verslag van het gesprek en leg de gemaakte afspraken vast. Stuur dit verslag ook naar de werknemer, en vermeld dat je het toevoegt aan het personeelsdossier. Neem een eventuele reactie van de werknemer ook op in het dossier. Vaak schrikken werknemers bij het woord ‘personeelsdossier’, dus wees zorgvuldig in je communicatie om te voorkomen dat de werknemer zich aangevallen voelt. Plan tot slot een vervolgafspraak om te controleren hoe het de werknemer gaat en of er verdere ondersteuning nodig is.  

En als het opnieuw misgaat?

Tsja, in de ideale wereld komt alcoholmisbruik niet voor. En áls het dan toch voorkomt, hoop je natuurlijk dat het bij die ene keer blijft. Helaas bestaat ook de kans dat de werknemer even later opnieuw signalen van alcoholmisbruik vertoont. Treed in dat geval streng op en pas de consequentie toe waarvoor je in een eerder gesprek hebt gewaarschuwd. Wil je de werknemer ontslaan? Dat kan, tenminste, afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Neem in zo'n geval altijd een jurist in de arm, zodat je juridisch gezien alle juiste stappen zet.

Een voorbeeld uit de rechtspraak: terecht ontslag op staande voet

Ontslag is een optie, “afhankelijk van alle omstandigheden van het geval”. Dat is een echte juristenterm. Je blijft achter met de vraag: maar hoe moeten de omstandigheden dan zijn, om zeker te weten dat een ontslag standhoudt? Het is lastig om die vraag in zijn algemeenheid te beantwoorden, aangezien elke situatie weer anders in elkaar zit. Gelukkig zijn er voorbeelden uit de rechtspraak! Ik neem je mee in een recente uitspraak.  

In een recente uitspraak (ECLI:NL:RBGEL:2025:949) oordeelde de kantonrechter dat een werkgever een werknemer rechtsgeldig op staande voet had ontslagen vanwege herhaaldelijk alcoholgebruik op het werk. Wat waren de omstandigheden van het geval?

De werknemer houdt zich bezig met de ontwikkeling van zware machines, met behulp van gevaarlijke gereedschappen en voertuigen. Ongeveer een jaar na indiensttreding, ruikt de werknemer naar alcohol terwijl hij aan het werk is. De werkgever gaat in gesprek met de werknemer en de werknemer vertelt dat hij privéproblemen heeft. Hierdoor grijpt hij naar alcohol. De werkgever biedt de werknemer aan om een afspraak te maken met de bedrijfsarts, en daarna te bekijken welke hulp de werknemer nodig heeft. Ook waarschuwt de werkgever de werknemer dat hij op staande voet wordt ontslagen als hij nog een keer onder invloed van alcohol op het werk verschijnt. Dit wordt nogmaals benadrukt in het gespreksverslag.  

Vervolgens heeft de werknemer een afspraak met de bedrijfsarts. Hij krijgt een doorverwijzing naar een psycholoog en de werkgever betaalt de kosten voor dit traject. In de maanden die volgen is de werknemer vaak te laat op het werk, komt niet opdagen of meldt zich ziek. Hij wordt hierop aangesproken. Daarnaast komt de werknemer opnieuw ruikend naar alcohol op het werk, waarna hij aangeeft de avond ervoor flink te hebben gedronken. Hij wordt hierop aangesproken. De werkgever maakt hem in dit gesprek duidelijk dat hij alle kansen heeft gehad, en dat een volgende misstap niet meer wordt getolereerd. Ontslag op staande voet is het gevolg, als de werknemer opnieuw de fout in gaat.

Een aantal dagen later vermoeden collega’s dat de werknemer wederom onder invloed van alcohol is. De werknemer wordt daarop aangesproken, naar huis gestuurd en op staande voet ontslagen. De werkgever geeft aan dat de gevoerde gesprekken, gegeven waarschuwingen en aangeboden hulp, tezamen met de gedragingen van de werknemer, hebben geleid tot het ontslag. De werknemer stapt naar de rechter, omdat hij een ontslag op staande voet te verregaand vindt.

De rechter oordeelt dat de werkgever het ontslag op staande voet terecht heeft gegeven. Belangrijke overwegingen hierbij zijn:

• De werknemer was een gewaarschuwd man, nadat hij was aangesproken en is gewezen op de consequenties. Namelijk: als het nog een keer gebeurt, leidt dit onherroepelijk tot een ontslag op staande voet.
• De werkgever is te hulp geschoten, heeft een begeleidingstraject betaald en meerdere gesprekken over de alcoholproblematiek gevoerd. Het had voor de werknemer dus duidelijk moeten zijn dat het onder invloed verschijnen op werk, zou leiden tot ontslag op staande voet.
• Bovendien maakt de werknemer niet aannemelijk dat er sprake was van een alcoholverslaving. De bedrijfsarts heeft de woorden ‘verslaving’ namelijk nooit genoemd en de werknemer achtte zichzelf ook in staat om te werken.  

Wat kun je leren van deze uitspraak?

Het is belangrijk om een balans te vinden tussen strengheid en empathie. Als HR-professional moet je duidelijk zijn over de regels en consequenties, maar ook ondersteuning bieden waar mogelijk. Voer dus gesprekken, bied een luisterend oor, wijs op de consequenties en leg de gesprekken vast. Bied ook ondersteuning, en houd de vinger aan de pols. Wees tot slot niet bang om, na een traject van gesprekken en aangeboden hulp, de besproken consequentie toe te passen als de werknemer opnieuw de fout in gaat. Ik zou zeggen: wees streng maar rechtvaardig!

Stel regels op!

Een goede aanpak begint met beleid over alcohol- en middelengebruik. En om dit beleid te kunnen handhaven, is het belangrijk dat dit beleid bekend is bij het personeel. Wil je weten wat je in het beleid van de organisatie kunt opnemen over dit onderwerp? En hoe je ervoor zorgt dat de regels bekend zijn onder je werknemers? RAP weet het. 

Ook interessant: lees dit artikel ‘Een ‘goede’ grap op de werkvloer: waar ligt de grens?’